Tutti noi vorremmo modificare alcuni dei dei nostri comportamenti, magari ridimensionare alcune spigolosità e qualche cattiva abitudine ma  il più delle volte ci manca la spinta mentale e volitiva per superare le nostre criticità.

Sull’European Journal of Social Psychology è stato recentemente pubblicato l’esito preliminare di uno studio che ipotizza – in base ai dati emersi – che è possibile cambiare ma che siano necessari mediamente sessantasei giorni prima che un comportamento nuovo, legato ad attività semplici e ai bisogni primari, diventi automatico. Affinché non si ricada prontamente nelle vecchie abitudini ma se ne acquisiscano altre più corrette e qualificate, serve un tempo più lungo. Questa scoperta, avvalorata da altre numerose ricerche sul tema delle abitudini, ci dice che noi non siamo condannati alla ripetitività perché è il cervello a muovere l’agire umano e questo organo è meraviglioso, complesso e  flessibile in quanto capace di modificare e modificarsi nel tempo.

Ogni esperienza affrontata e ogni riflessione astratta producono nuovi collegamenti fra i neuroni. Tali collegamenti vengono chiamati sinapsi  e insieme determinano una rete attraversata da correnti elettriche e da molecole. L’insieme di questi elementi costituisce il substrato materico della nostra mente.

Sembra impossibile che le nostre abitudini siano governate da elementi biochimici e non da elementi astratti, quali il pensiero, le emozioni, i ragionamenti, e questa origine organica  delle nostre modalità d’agire è stata dimostrata tramite esperimenti condotti con strumenti tecnici di diagnostica, quale la risonanza magnetica.

IL METODO SMART PER RAGGIUNGERE GLI OBBIETTIVI

un gruppo di esperti americani ha messo a punto un vademecum ragionato da applicare in particolare alle aziende, sulla base del principio che raggiungere il successo  sia più semplice se si adottano cinque regole base (le cui iniziali nella traduzione inglese formano l’acronimo SMART) che veniamo qui a sintetizzare.

Continue reading →

Il  sistema aziendale italiano sta progressivamente  sviluppando la funzione di consulente orientato allo sviluppo e alla crescita delle risorse umane, già a lungo presente nel sistema produttivo di altri Paesi, specie di quelli anglosassoni.

Ma di cosa si tratta, nello specifico?

PRODUTTIVITÀ‘ E MOTIVAZIONE

Condotto da una sorta di professionista – allenatore, tale modalità vuole offrire un valore aggiunto, fondamentale per dare slancio al lavoro e alla produttività: la motivazione in ogni ordine e grado della struttura aziendale. Naturalmente le hard skill e cioè le competenze tecniche strettamente professionali restano alla base del rapporto contrattuale e sono imprescindibili come lo è un curriculum ricco e adeguato al posto da ricoprire, ma nel mondo attuale risultano altrettanto importanti altre qualità, più legate alla soggettività e alle doti caratteriali. Continue reading →

È importante chiedersi se negli anni presenti, in cui sempre più si parla e si agisce nell’ottica della intelligenza artificiale, abbia ancora senso ragionare in termini di risorse umane e ancor più di innovazione nel campo delle risorse umane.

Il fondatore dell’Osservatorio hr innovation practise, il professore del Politecnico Mariano Corso, afferma con convinzione che il valore del capitale umano è imprescindibile e ci pone un valido motivo di riflessione tracciando un excursus che vogliamo riportare in sintesi per creare consapevolezza circa il valore della persona nella realtà civile e lavorativa.

Sin dalla fine degli anni Sessanta si è cominciato a parlare di risorse umane in quanto veniva gradualmente superata la visione del lavoratore come semplice bene strumentale per assegnargli  dignità e  valore come persona.

Il lavoratore dunque diveniva una preziosa risorsa nel veloce e imponente processo di industrializzazione ma anche  con l’avvento del digitale risultava fondamentale in quanto portatore della necessaria cultura dell’innovazione.

Interrogati su quali fossero le più importanti molle per il progresso aziendale e del terziario, importanti manager hanno indicato:

• l’applicazione di nuovi modelli di organizzazione;
• lo sviluppo di cultura e competenze digitali;
• l’employer branding

ma soprattutto

Continue reading →