LA DELEGA IN AZIENDA: UNO STRUMENTO FONDAMENTALE

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Il manager o il professionista impegnato in una organizzazione aziendale mostra di frequente una  non totale fiducia sulle abilità  dei collaboratori ad assumersi parte delle sue responsabilità e delle sue competenze, trascurando così la grande opportunità per sé e per l’organizzazione di utilizzare l’importante istituto della delega. Tale atteggiamento  se da una parte consente una più efficiente attività di controllo, dall’altra impoverisce le potenzialità dell’azienda impedendo al personale di crescere e di contribuire di conseguenza con più slancio ad emancipare il sistema. Per creare un ambiente di lavoro che si basi sulla fiducia, la cooperazione, l’adesione partecipata alla mission e alle strategie aziendali, è fondamentale creare un team affidabile e preparato di collaboratori, ma ciò non può realizzarsi se il management non è in grado di delegare, intendendo con tale  opzione la consapevole condivisione di obiettivi, progetti ed attività per dare possibilità di crescita al personale  in termini di competenze e di produzione di nuove idee.

La delega costituisce un fondamentale motore di motivazione e sviluppo, ma le scelte in questo campo sono assai delicate e possono creare gravi problematicità se il manager non è in grado di identificare  con oculatezza la persona e i contenuti oggetto della delega stessa. A tal fine è opportuno acquisire tecniche e adottare un approccio innovativo  nelle strategie, il che è possibile frequentando specifici corsi di formazione, sperimentando  simulazioni, creando rete con aziende che hanno già adottato con successo sistemi avanzati di gestione del personale.

Riuscire a delegare crea importanti economie di tempo-lavoro per il management, il che significa che:

  • si può dedicare più tempo, ovvero la cosa più preziosa per manager impegnati ad alto livello, alle attività che creano maggior valore all’azienda;
  • si potranno individuare le priorità e più facilmente perseguirle, lasciando ad altri i compiti di minor rilievo;
  • altre persone potranno mettersi alla prova ed entrare nel team allargando così la funzione di progettazione e controllo.

Una prima considerazione importante sul tema della delega riguarda il livello di tale operazione; se la delega è troppo bassa le persone saranno chiamate a svolgere sempre le stesse attività e ciò comporterà nel tempo fenomeni di stagnazione, passività, demotivazione. Se, al contrario la delega è troppo alta tra le persone si svilupperanno fenomeni di errore eccessivo, ansia diffusa e insicurezza con il conseguente rischio di bruciare le proprie potenzialità.

La delega è pertanto una risorsa da incentivare, ma per giungere a praticarla servono rigorosi passaggi logici, per:

  • saper identificare quali sono le funzioni che un buon manager non può delegare, se non a rischio di perdere la propria credibilità e il proprio ruolo in azienda.
  • effettuare un cambio di mansioni al personale individuato per preparazione e caratteristiche per promuoverlo ad un ruolo di maggiori responsabilità;
  • coinvolgere i collaboratori più dotati nel raggiungere determinati obiettivi lasciando loro la discrezionalità di adottare tecniche diverse dall’abituale protocollo;
  • dialogare efficacemente con i collaboratori e tenere sotto controllo le performance di ognuno.

Il manager accorto è altresì consapevole  che la delega di funzioni se non eseguita correttamente piò comportare, almeno in alcuni alcuni settori, una rilevanza penale nell’esercizio dell’attività d’impresa. Si pensi, a puro titolo di esempio, ai limiti contemplati dagli artt. 16 e art.17  del d. lgs n.81/08, in materia di salute e sicurezza sul lavoro. In specie, l’art. 16, comma 3, del d.lgs n. 81/08, testualmente recita “la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte  del delegato delle funzioni trasferite”.

Perciò, ed in generale, attenzione alle materie della delega, a chi si delega e a come si delega.